Als het schuurt in je team | Brengt verandering in de praktijk

Als het schuurt in je team… Wat wil er dan eigenlijk gezien worden?

Spanningen in teams? Niks bijzonders. In bijna elk team schuurt het wel eens. Soms gaat het over werkafspraken, soms over kleine irritaties. Meestal lossen mensen het zelf op. Als leidinggevende hoef je niet overal tussen te springen. Sterker nog: soms helpt het juist om even achterover te leunen en te kijken of het team zijn eigen veerkracht inzet. Maar wat als het gedoe steeds terugkomt? Dan is het tijd om systemisch te kijken. In deze blog deelt Tara Bouwman, senior adviseur, de vier basisprincipes van systemische duiding. Aan de hand van een praktijkvoorbeeld laat ze zien hoe systemisch denken een team kan helpen van een stroeve samenwerking naar een krachtig team.

Wat het systeem vertelt

Een team laat met zijn gedrag vaak iets zien wat niet (meer) in woorden gezegd wordt. In systemisch werken zien we een team als onderdeel van een groter geheel. Er zijn vier basisprincipes die bepalend zijn voor gezonde samenwerking:

1. Plek

Iedereen en alles in het systeem heeft recht op een eigen, unieke plek. Wanneer iemand geen plek krijgt, een plek wordt ontkend, of iemand op een plek staat die niet klopt, ontstaat spanning.

2. Ordening

Er is een natuurlijke volgorde in systemen, vaak gebaseerd op tijd (wie er eerder was), bijdrage, of verantwoordelijkheid. Als deze volgorde wordt verstoord – bijvoorbeeld een junior die boven een senior wordt geplaatst zonder erkenning voor het verleden – raakt het systeem uit balans.

3. Balans in geven en ontvangen

In gezonde relaties binnen een organisatie is er evenwicht tussen wat iemand bijdraagt en wat diegene ontvangt (in waardering, salaris, ontwikkelkansen, steun). Als dat langdurig scheefloopt, ontstaat er wrok, schuldgevoel of trekt iemand zich terug.

4. Bestemming (of doel)

Elk systeem bestaat om een reden: er is een bedoeling, missie of bijdrage aan iets groters. Als dat doel onduidelijk is, vergeten wordt of omstreden raakt, verliezen mensen hun richting en energie.

Geen quick fix

Systemisch kijken is geen wondermiddel en zeker geen snelle oplossing. Maar het helpt je te begrijpen waarom patronen steeds terugkomen. En pas als de onderstroom erkend wordt, kan de bovenstroom – de zichtbare samenwerking – weer stromen.

Een voorbeeld uit de zorg

Ik werd onlangs gevraagd bij een zorgteam waar de samenwerking muurvast zat. De sfeer was gespannen, de onderlinge communicatie stroef.

Op papier leek het probleem helder: een aantal medewerkers vertrouwden de nieuwe manager niet. Ze vonden dat zij te veel van bovenaf besliste en geen oog had voor hun ervaring. Maar hoe meer ik luisterde, hoe duidelijker het werd: dit wantrouwen was niet alleen over hem.

Het team had in korte tijd drie managers versleten. Elke keer vertrok de leidinggevende voortijdig, vaak met een hoop onuitgesproken frustratie. Medewerkers hadden geleerd: "Nieuwe managers gaan toch weer weg, dus waarom energie steken in samenwerken?"

En ergens daaronder lag nog een diepere laag: het vertrek van twee zeer ervaren collega’s, die jarenlang de spil van het team waren geweest. Sindsdien was er nooit meer echt rust gekomen en was de heersende overtuiging: "Wij beschermen wat goed was en houden de leiding buiten, want die gaat toch weer weg."

In dit zorgteam waren plek, ordening én bestemming verstoord. Het verleden (vertrek van ervaren krachten, wisseling van managers) werd niet benoemd, en het gezamenlijke doel – hoe zorgen we hier voor onze cliënten, samen? – was naar de achtergrond verdwenen. Het gevolg: iedereen trok zijn eigen koers.

Plekverwarring

Vanuit een systemisch perspectief zag ik dat er sprake was van plekverwarring.

Een aantal teamleden had – onbewust – de rol van leidinggevende op zich genomen. Ze bewaakten de ‘echte’ manier van werken en hielden nieuwe managers op afstand. Niet omdat ze lastig wilden doen, maar omdat het systeem – het geheel van geschiedenis, verhoudingen en onzichtbare regels – hen als het ware op die plek had gezet.

Plekverwarring ontstaat vaak als:

De formele leiding ontbreekt of instabiel is (veel wisselingen, afwezigheid)
Een ‘oud’ anker in het team wegvalt (vertrek ervaren krachten)
De organisatiegeschiedenis gevuld is met verlies, onrust of strijd

Het systeem probeert dan zelf een nieuwe balans te vinden. Alleen… als mensen structureel op de verkeerde plek staan, blijft de spanning bestaan. Pas toen de manager zijn plek stevig innam én tegelijk respect toonde voor de geschiedenis van het team, durfden medewerkers weer ruimte te geven.

Meer weten over dit onderwerp? Bel ons!

Tara Bouwman

Senior Adviseur

Manja Coppens

Adviseur