Stilstaan is geen optie!

Vijf tips in Leren en Ontwikkelen

Stilstaan is geen optie!

Hoewel het soms gezegd wordt, is niemand ooit “uitgeleerd”. Ook staan we niet stil, want leren en ontwikkelen doen we elke dag, bewust en onbewust. We leren van onze collega’s, van onze cliënten, van onze omgeving. We leren nieuwe methodes toepassen en reflecteren op ons gedrag. En we verbeteren onszelf continu. Toch verschilt wat we leren, hoe we leren en welke ontwikkelingen van belang zijn, per medewerker en per functie. Om dit als organisatie te stroomlijnen is gerichte aandacht en een gedegen aanpak noodzakelijk. Enkele tips voor zorgaanbieders op een rij!

Wij organiseren regelmatig intervisiebijeenkomsten om kennis en ervaringen tussen zorgaanbieders uit te wisselen. Dit voorjaar stond een bijeenkomst in het teken van Leren en Ontwikkelen. Hier waren 15 verschillende zorgorganisaties bij aanwezig. De belangrijkste uitkomsten van deze inspirerende bijeenkomst hebben wij gebundeld tot onderstaande tips. Voor een actueel overzicht van onze bijeenkomsten, klik hier.

  1. Ontwikkel een visie op Leren en Ontwikkelen
    Opleidingsadviseurs (of HR adviseurs) sluiten beter aan bij de behoefte van de (interne) klant als er een gedegen visie op Leren en Ontwikkelen staat. Deze visie geeft de doelstelling van Leren en Ontwikkelen weer in relatie tot de visie van de organisatie, het gewenste leerklimaat, verantwoordelijkheden, verschillende manieren van Leren en Ontwikkelen. Dit vormt het kader van waaruit het aanbod geformuleerd wordt. Daarmee wordt het een gefundeerd aanbod dat aansluit bij de organisatiedoelen, bij de leerstijlen van medewerkers, dat de basis is voor een cultuur waarin Leren en Ontwikkelen onderdeel is van het dagelijks werk. Zo levert het aanbod meer rendement op. Begin daarom bij het formuleren van een visie op Leren en Ontwikkelen en leg vervolgens de verbinding tussen deze visie en de visie van de organisatie.
     
  2. Ken de klant
    Om de klant en zijn vraag te begrijpen is het van belang om te weten wie de klant is. Is de klant de cliënt, de medewerker of het management? Het is niet altijd voor iedereen duidelijk wie de klant is, dit maakt de aanvrager, het doel én de inhoud van de vraag variabel. Tijdens de intervisie werd bevestigd dat er verschillende beelden zijn van de doelgroep en dat eenduidigheid wel nodig is om een goed aanbod te genereren en proactief te kunnen zijn. Het is dan ook belangrijk om te weten op wie u zich direct en indirect richt, wat de kenmerken zijn van deze partijen en wat zij van de dienstverlening verwachten
     
  3. Ken de medewerkers
    Om te begrijpen wat de directe doelgroep (medewerkers) nodig heeft, is het van belang om te weten wie zij zijn en wat hun kenmerken zijn. Een manier om de doelgroep beter in beeld te krijgen is gebruik te maken van klantprofielen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in verschillende classificaties van medewerkers, resulterend in verschillende profielen. Het doel hiervan is om per medewerkersprofiel een beeld te schetsen van de leerbehoefte en mogelijke opleidingen.

    Bepaal vervolgens welke rol u heeft ten opzichte van medewerkers, bent u adviseur, beslisser, ondersteuner of uitvoerder? Als opleidingsadviseur is het raadzaam om duidelijke verwachtingen met leidinggevenden af te stemmen, zij zijn immers in de lead om het gesprek met medewerkers te voeren over hun ontwikkeling, hun behoeftes en mogelijkheden. Zij stimuleren medewerkers hun leervragen te formuleren. Het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker is een belangrijke schakel in vraag en aanbod. Laat die verantwoordelijkheid daar vooral liggen en stimuleer dat gesprek, zij weten immers wat de behoefte is, u kunt daarbij adviseren en ondersteunen.
     
  4. Neem kennis van generatiebewust personeelsbeleid
    De waarde die medewerkers uit verschillende generaties hechten aan hun werk verschilt, zo ook de manier van Leren en Ontwikkelen. Zo is de jongste (werkende) generatie gewend om informatie direct op te zoeken, zijn ze gewend om in groepen en projectmatig te leren en willen ze afwisseling in hun werk. Zij leren graag van inspirerende voorbeelden en minder van protocollen, welke voor oudere generaties meer vanzelfsprekend en leidend zijn. Inzicht in deze verschillen is waardevol in het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker én in de manier waarop leren en ontwikkelen wordt ingericht en gefaciliteerd. Aansluiten bij de waarden en de voorkeur van leren werkt motiverend en verhoogt de kans op succes.
     
  5. Binden en boeien van medewerkers
    De arbeidsmarkt is krap en personeel is schaars. Dit stelt veel organisaties voor een dilemma: hoeveel investeer je in medewerkers als je het risico hebt dat ze binnen enkele jaren weer vertrokken zijn? Wij concludeerden samen met de zorgorganisaties dat investeren in medewerkers altijd noodzakelijk is. Doe je dit niet dan vormt zich al snel een groep medewerkers die niet duurzaam inzetbaar is, die niet bekwaam of zelfs bevoegd is om alle voorkomende werkzaamheden uit te voeren. De kans is aanwezig dat zij blijven en de medewerkers die zich verder hebben ontwikkeld vertrekken. Een tip die uit de groep kwam was het zoeken naar samenwerking met collega-organisaties in de regio om te voorkomen dat medewerkers van de ene naar de andere organisatie verhuizen en organisaties op personeel gaan concurreren. 

Leren en Ontwikkelen is essentieel in het functioneren van medewerkers, we ontwikkelen onszelf elke dag weer een stukje verder. U helpt uw organisatie door een gedegen visie te ontwikkelen en uw klant goed te kennen. Dan kent u de vraag en wordt uw aanbod nog effectiever! Wilt u meer weten over het faciliteren van Leren en Ontwikkelen binnen uw organisatie? Neem dan contact op met Myriam Martens.